株式会社FUJI

社内教育に十分なリソースを割けなかった。でもSmart Boardingの導入で新任管理職の”画一的な研修”が可能に!

電子部品実装ロボット製造

課題
社員教育に携わる人員の多くが兼業で、十分な教育体制をつくれていない
対象
全職員

株式会社FUJIは1959年に創業し、現在は電子部品実装機(自動装着機/組立機)、工作機械の開発・製造・販売を展開、お客様のニーズに応えることのできる製品・技術・サービスを提供しています。今回、社内教育やカウンセリングも担当されている人事課の長谷川様に「Smart Boarding導入の背景」や「活用のポイント」を伺いました。

この事例のポイント

  • 社内教育に十分なリソースを割けない。Smart Boardingの導入で円滑な研修が実現できた!

    毎年実施している新任管理職研修をアップデートできていないという課題を抱えていました。しかし、昨今変化の激しい時代においては求める管理職の知識・能力も変化していきます。社内の人的リソースが足りないからこそ、 人財育成・社員教育のプロが提供しているSmart Boardingを使おうと考えました。

  • 既存の自社研修と組み合わせて、教育プログラムを作成できる

    新任管理職研修の中で、研修の足りない部分を補う形 でSmart Bordingを利用しています。特にプロの講師と一緒にアウトプットをメインに行う実践トレーニングは受講者からポジティブな意見を貰っています。インプットだけでなくアウトプットの場があることで、実際の業務の際にも役に立っています。

  • 新任管理職(受講者)の変化だけでなく、その部下からも良い評価が届いている

    年に1回部下が上司を評価する「上司アンケート」というものを実施しています。その中で「自分の話聞いてくれる」「相談しやすい」といったコメントが多数見られて、新任管理職研修の効果を感じました。今後は、新任管理職だけでなく若手社員の育成にも力をいれたいです。

Smart Boardingなら社員教育の課題を解決できます!

利用者の声

社内教育に十分なリソースを割けない。Smart Boardingの導入で円滑な研修が実現したい

― Smart Boardingを導入された当時、抱えていた課題やきっかけがあれば教えてください。

長谷川様

毎年、実施をしている新任管理職研修をアップデートできていないという課題を抱えていました。

 

社員教育に多くの人員を割くことが難しく、何年も同じテキスト・同じ内容で研修を行っていたのです。しかし、昨今変化の激しい時代においては求める管理職の知識・能力も変化していきます。社内の人的リソースが足りないけれど、e-ラーニングのようなシステムを使って解決できないかと考えていました。

 

そんな時、ある1名の社員から紹介されたのが「Smart Boarding」でした。

– 数あるサービスの中で、Smart Boardingをお選びいただいた理由を教えてください。

長谷川様

e-ラーニングだけであれば他社を含めて様々な選択肢がありましたが、アウトプットする機会が設けられている「実践トレーニング」が含まれている点が非常に魅力的でした。また実際にトレーニングに参加させていただき、講義を担当する講師の方の説明が非常にわかりやすく、安心して受講してもらえると思いましたね。

既存の自社研修と組み合わせて、教育プログラムを作成できる

― Smart Boardingをどのように活用されていますか。

長谷川様

Smart Boardingを新任管理職研修に利用しています。

 

新任管理職研修は、技術職や生産部、営業部など部門にかかわらず毎年20人ほどの課長クラスが受講しています。7月に初回研修を実施し、以降月1回ずつ2月まで実施をします。用意したテキストを教材として、章ごとに担当する部長を決めて講義を実施し、その際に課題を出します。その課題に実践トレーニング参加とe-ラーニングの視聴を盛り込んでいるのです。毎月5つほど学習動画を選び、自社コースを作成、次回研修までに視聴する流れです。

 

そして、次回の研修冒頭でグループワークを実施しており、各自どの実践トレーニングを受講してどのようなことに取り組み、どのように感じたかを共有してもらっています。このグループワークの中で、「受けて良かったトレーニング」「視聴して良かったコンテンツ」など意見交換をしています!

― Smart Boardingの中で、特に人気の動画コンテンツはありますか?

長谷川様

「部下との向き合い方」、「目標設定の仕方」が人気ですね。研修を受講している課長職のメンバーは、マネジメントをする必要があります。そのため部下とのコミュニケーションの仕方・目標設定のポイントなど、特に部下との面談に関わる実践トレーニングや動画コンテンツを受講している印象があります。

― 様々な部門の方が研修を受講していると思います。リアルタイムの受講が難しい方もいらっしゃるかと思いますが、運用上の工夫などはありますか?

長谷川様

参加者の予定を考慮し、「研修のスケジュールを早めに立てる」ことは意識しています。研修は午後に実施することが多く、遅くても1ヶ月前には予定を抑えるようにしています。これにより、急なお客様対応などで出席できない場合もありますが、計画的にスケジュールを調整しているため、忙しいので出られないといったことはないですね。

― 他に工夫していることはありますか?

長谷川様

新任管理職研修の冒頭でのグループワークに加えて、1ヶ月取り組んだ内容を「報告書」にまとめて部長に報告するような仕組みを作っています。

例えば、研修後今日から学んだ内容を活かして、どのように取り組むか目標を書きます。次回の研修の直前に立てた目標に対して結果や感想などを加えます。同様に参加した実践トレーニングについても記載して、報告書を部長に提出します。そして部長が内容を確認して、課長にフィードバックするというものです。

新任管理職の変化だけでなく、部下からも良い評価が届いている

― Smart Boardingを活用して感じる効果、具体的なエピソードはありますか?

長谷川様

人事部としては、新任管理職研修を毎年アップデートできるようになったので良かったです。

 

研修を受講した参加者からは、「部下との接し方について意識が変化した」「傾聴をすることを意識したい」という声をいただきました。1回聞いただけで実践することは難しいですが、 Smart Boardingで繰り返し学習動画を確認したり、実践トレーニングでアウトプットすることで、少しずつ意識できるようになっていくそうです。

 

その結果、毎年実施している部下が上司を採点する「上司アンケート」では、「上司が話を聞いてくれる」「相談にのってくれる」というコメントも見られました。匿名のアンケートにはなりますが、課長職の方が実践していることを、その部下の方が評価しているということだと思います。

 

― 今後、Smart Boardingをどのように活用してきたいですか?

長谷川様

現在、新任の課長職が主に利用していますが、部下の方々にも活用していただきたいと考えています。ぜひ新任管理職の方には「このコンテンツ良いな」「この実践トレーニング、部下にも受けてもらいたい」と思ったら、積極的に推奨してもらえると嬉しいですよね。

 

そして今後は、より体系的な人財育成の仕組みを作っていきたいです。教育に携わる人材が限られているためなかなか全てを完璧に着手できていないのが現状です。今後は新任管理職だけでなく、若手育成にも Smart Boarding を使いながら注力していきます!

―貴重なお話、ありがとうございました!

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