公益社団法人 柏崎市シルバー人材センター

「Smart Boarding」導入前、とくに課題感を持っていたのは、うちの職員たちの「自主性」「自立性」がないことでした。今まで、職員に対して、研修機会がなかったわけではないのですが、自主性や主体性といった部分には課題を感じていました。たとえば「この研修に行ってきて」と言えば行ってくるけれど、インプットして終わっているような感じでした。内部で研修するにしても、寺子屋式の座学でひたすら講師の話を聞いて終わりという状況だったんです。

ものの理解度には3段階あると思うんですね。ひとつは「聞きました」というレベル。次が「知っています」というレベル。最後のレベルとして「説明できる」。今までの研修のやり方だと「聞きました。いい話でしたね」で終わってしまって、実際に生かされていないと感じていました。聞き返せば「ああ、知っていますよ」というんだけど、現場に生かせているかというと、そうではない。

「知っています」で終わりではなく、現場で実践できている状態が理想ですよね。それぞれ職員一人ひとりが現場で実践をして「ハイパフォーマー」になれば、職員の質が上がる。職員の質が上がれば、それに連動して会員さんたちも引っ張られて質が上がってくるだろうと思っていました。一人ひとりがハイパフォーマーになるためのツールのひとつが「Smart Boarding」でした。「Smart Boarding」は自社コンテンツが入れられるのも魅力でしたね。

そんなとき、国が企画する「きらりシルバー応援事業」にて、全国1300事業所のうち、数拠点しか選ばれないモデル事業に柏崎市シルバー人材センターが選ばれたんです。「Smart Boarding」の利用推進を通して、職員の自主性・主体性をあげるきっかけにしようと決意しました。

説明会に登壇する人のレベルで入会率に差が出てしまう状態を改善するために、「Smart Boarding」の自社コンテンツを活用しています。会員さんに対して入会説明会を行っていますが、実は「Smart Boarding」導入前はその説明会を月1回しかできなくて、しかも私が説明会を行っていたんです。月に一回だけだと、せっかく入会したいのに日程調整がつかなくて来られない人もいます。なおかつ、私じゃない人間が説明会をすると、加入率がグッと落ちちゃうという状況でした。

入会率が大きく下がってしまっている要因は、説明する人の技量に頼っている部分もあるからだと思います。結局のところハイパフォーマーが説明しないと、せっかく説明会にいらっしゃった方も、入る気持ちにならないんですよね。具体的には、私やうちの次長も話が上手なので、その人たちが説明会でしゃべっているものを動画に撮って、動画コンテンツとして配信しているんです。

その動画を見て他のメンバーが練習をする。場合によっては説明会で流して解説する手法で説明会をすれば、ハイパフォーマーとまったく同じレベルにはならないにしても、ぐっとレベルの底上げができます。そして、それを積み重ねることで、最終的には全員がハイパフォーマーと同じレベルで説明できるようになると思うのです。

「Smart Boarding」のいいところは、本人の理解度や実践レベルに合わせて繰り返し見られることですよね。一度学んでも忘れてしまうことや薄れてしまうことはありますが、あらためてのフォローアップにも使えるし、自社コンテンツを充実させていけば発展性が非常にあると感じています。

はじめは最も課題感の強かった入会説明会に特化して使いはじめたのですが、今後は安全研修や子育ての研修、介護の研修にも取り入れていこうと考えています。まさに今コロナ禍になってきたので「リアル」+「映像」とか、または「映像のみ」とか、メンバーのレベルアップを図る手段は多様化して対応していきたいですね。都合のいいときに、いつでも見てもらっていいんだよと。

その上で「Smart Boarding」の管理画面では、受講者の理解度も測れる仕組みがあるし、視聴管理もできるので、状況に合わせて反復トレーニングを促すことも可能になる。そこもとても仕組みとしてはありがたいなと思います。どんどん自社教育の動画コンテンツを作成するコツもつかめていて、動画編集が得意な人もいるので、その作り込みをお願いしています。講師がしゃべっている動画を凝縮してテロップ入れたり、ビデオを挟み込んだりして、簡潔に見やすい形に変えて、好評ですね。

実は先日、新潟県内の21センターの事務局長会議があって、「柏崎さんがいい動画コンテンツをつくったので、局長さんたちの前で映像を流していいか」という話もありまして。評価していただいての声掛けは嬉しかったです。

総務課と業務課の中から比較的若いメンバーを4人選んで「Smart Boarding」の勉強会を立ち上げて、推進してもらっています。この体制になるまでは、実は私一人で推進しようとしていて、なかなかうまくいきませんでした。でも、「7つの習慣®」の研修を受けた辺りから、「これは自分1人じゃムリだ自分が最終責任を持ちながらも、メンバーを巻き込んでやるべきじゃないか」と思って、勉強会を立ち上げたのですが大正解でした。

今は勉強会のメンバー中心に、職員全員に対して「いついつまでに見てください」と、毎週～2週間に1回ぐらいのペースで、見られる内容を配信する仕組みを構築してくれています。勉強会のメンバーは「Smart Boarding」使いこなすところから始まって、コンテンツをチョイスして、配信する仕組みを自分たちで勉強して、進めています。わからないことがあったらFCEさんに聞いたりして、FCEさんにもだいぶ電話いったと思うんですけど（笑）週に1回とか集まって、いついつまでにこれを配信しようと計画をつくってくれていますよ。

私の役割は勉強会メンバーに対して方向性を示すだけにして、中身にはあまり口出さずにいます。私の直属のチームとはいえ、あまり「これを入れろ」という指示はせず、どういうコンテンツを選ぶかは、彼らに任せています。結構いい流れが出来上がっていますね。

勉強会のメンバーが「Smart Boarding」の管理画面で視聴管理をきちんとしていますので、期限が近づいてくると、この人まだ見ていないとか、催促のメールを出してもらっています。「SmartBoarding」のユーザー画面では、学習時間のランキングが出てくるので、職員のモチベーションにも繋がっていますね！

「勉強会」のメンバーは、あえて若い連中にやらせています。若手を選んだ理由としては「そんなのできるわけない」とか、「そんなの元々OJTでやってきたから、いらないよ」とか、そういうのがまったくないからですね。まだ何にも染まっていないという強みを活かしたいと思ったんです。

若手中心のチームですが、上司にも遠慮することなく「これを見てほしい」というのを出しています。もちろん、若手からしたら上司に「これを見て」とかいうのって、確実に抵抗がありますね。「こんな新人向けっぽいやつを係長に見せていいのか？」という気持ちもあると思うんです。

でも、そのコンテンツを選んだ背景には見てほしい理由が絶対あるはずなんですよね。なので、最終的には「俺のせいにしろ、これは事務局長の命令だ」といっていい、としています。そうすると、文句も出ないですし、文句があるんだったら、事務局長に言ってくれとできますよね。

一番変わっているのはチームのメンバーなんですよね。本人たちが気付いているかどうかわからないですけど、確実に変わってきていると思います。最たるものは、オンライントレーニング講座を自分たちから受けたいという要望が出はじめていること。

今まではオンライントレーニングって、色々な会社の人と話さなきゃいけなかったり、ワークがあったりというのもあるので、気恥ずかしさがあってなかなか出たいという雰囲気ではなかった。オンライントレーニングは、ただ一方的に配信されている動画を見るだけではないですから、そういう部分では少し引いていた部分があると思うんです。でも、最近はオンライントレーニングに積極的に参加したいという声が出てきています。課題だと感じていた「自主性・主体性」が徐々に身についてきていると感じますね。

刺激を受けるコンテンツだと「これ、すごく良かったので誰々さんにも聞いてほしい」とかの意見も出るようになってきました。配信しているコンテンツだけじゃなくて、自分で色々なコンテンツ自ら探して見ている人も出てきています。勉強会のメンバーが配信したコンテンツだけだとランキング上がらないですからね。ランキングの高い人たちは、色々なコンテンツを見ていますね。

徐々に彼らの主体性や自主性の部分に響いてきているんだろうなと思っています。やってみるまで、これほど活発で、主体的な活動になると思わなかったので。

「7つの習慣®」研修は今まで幹部しか受けさせていないんですけど、若手のメンバーからも「自分たちも受けたいです」という話が出てきました。今後は若手を入れてあげようかと思っています。どんな刺激を受けて帰ってきてくれるのか、今から楽しみですね！

即効性があったのは現場に直面している人たち。「SmartBoarding」内の「電話の掛け方」のコンテンツなんかは、まさに現場で使えるフレームワークを教えてくれる。その他にも現場ですぐに使えるフレームワークやものの考え方、現場に直面している人間たちのほうが、即効性がありますね。

逆にベテランの職員のほうが、「こないだ7つの習慣（R）研修を受けてどうだった？」と聞いても、「大変でした」しか言わなくて（笑）

ただ、若手や現場がこういうツールを使ってイキイキやっているとなると、それを束ねている係長や課長も変わらざるを得なくなってくると思っています。課長が変わって部下を変えるんじゃなくて、部下が変わることで課長が変わらざるを得ないほうが、おもしろいじゃないですか。

実際は、「Smart Boarding」を入れなければいけない理由とか、入れて変わったことは、たしかにあるかもしれないけど、逆に入れてみないと分からなかったことのほうが多い。入れてみたらこうなった、というのが正しいのかもしれません。やらせてみたら主体的になってきたし、パフォーマンスが上がってきて、結果的に効果が返ってきている。「主体的・自主的であるとはこうあるべきだ」というのは、あまり押し付けずに、まずはやらせてみるのがいい結果を生み出しているのかなとは思います。

それに、「Smart Boarding」をうまく使いこなせていれば、1年中研修しているようなものですから、費用対効果がとてもいいですよね。自社コンテンツのつくり込みをしていけば、ハイパフォーマーの話に解説を加えて活用できる。それを見たメンバーもハイパフォーマーに近くなっていくと考えると、図らずも成長しているわけで、そういうことって、なかなか今までできていないですよね。ハイパフォーマーになればなるほど忙しいので。

まずは1回、ハイパフォーマーが汗かいて動画を撮って、編集しておけば、ほかのメンバーが何度も見られるわけです。ハイパフォーマーが成果だしている間に、動画で学び、次のハイパフォーマーが成長してくる、非常に効果的ですよね。

世界中探して日本にしかない言葉があって、それは「生きがい」です。シルバー人材センターって「何だ？」というと、生きがいを創出する場所だと思うんですね。シルバー人材センターの役割とはなにか、ひと括りにいうと「生きがいの創出」なんです。

そういった老後の第二の人生をイキイキと過ごすための、ツールの一つとしてシルバー人材センターを活用するのが正解かなと、私は思っています。その中で社会に貢献し世の中と関わり合いを持つことで、生きがいを感じられるはずです。

一人でも多くのシルバー人材の方に、生きがいを創出するためにも、全国に拠点のあるシルバー人材センター全体の魅力を向上させること。そして、それを成す職員一人ひとりの人間力の向上、魅力の向上が大事だと思っています。そのためにまずは、我々のいる柏崎市シルバー人材センターが今までのやり方ではない、新たな時代を切り開き、常に変化していかないといけないと思っています。そのためのツールのひとつとして、「Smart Boarding」を活用し、全国にいい影響を拡げていこうと思います。